In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wohlfahrt Intern“ (www.wohlfahrtintern.de) ist ein Beitrag von mir zum Thema „Veränderungen“ erschienen. Daraus ein Auszug:
„Viele Führungskräfte sehen ihr Unternehmen unter Veränderungsdruck. Und beinahe ebenso viele Führungskräfte ernten Kopfschütteln von Mitarbeitern, die sich bei all den Veränderungen am Limit fühlen, oder verspüren selbst tief drinnen Abwehrgedanken. Veränderungen werden als lästig, mühselig, unnütz oder sogar bedrohlich gesehen. Eine solche innerste Überzeugung zu haben, ist den Mitarbeitern oder Führungskräften nicht unbedingt bewusst, weil innerste Überzeugungen als persönliche Glaubenssätze all das umfassen, wovon man selbst so überzeugt ist, dass man es für wahr hält und nicht mehr hinterfragt.“ (Wohlfahrt Intern 5/2018, S. 35)
Einen Überblick über das Schwerpunktheft „Führung“ von Wohlfahrt Intern mit Bestellmöglichkeiten finden Sie hier: www.wohlfahrtintern.de.
Wie Führungskräfte und Mitarbeiter über Veränderungen denken
In meinem Beitrag untersuche ich, wie Führungskräfte und Mitarbeiter sozialer Organisationen über Veränderungen denken. „Schon wieder was Neues! Jetzt haben wir doch gerade erst jenes umgesetzt, jetzt sollen wir schon dieses machen…!“ „Wir sind eh schon am Limit, jetzt sollen wir das auch noch tun!“ „Wir haben dafür keine Zeit (kein Geld, keine Ausstattung …)!“ Viele Führungskräfte kennen diese Sätze von Mitarbeitern oder haben selbst ähnliche Gedanken.
Wer sich unter „Veränderungsdruck“ sieht oder in „Zugzwang“, fühlt sich von anderen gedrängt und nimmt Veränderungen negativ wahr – denn wer will schon unter Druck stehen oder gezwungen sein? Folge davon sind häufig Vorbehalte gegen Veränderungen und Abwehrreaktionen. Führungskräfte trauen sich schon gar nicht mehr, Veränderungsbedarfe in der Organisation anzusprechen. Mitarbeiter warten erst mal ab und halten die Füße still. Oder stürzen sich in Aktionismus, stellen aber bisherige Konzepte, Routinen und Standardpfade nicht auf den Prüfstand.
So über Veränderungen zu denken, ist nicht an sich falsch. Eine Organisation kann nicht alles ständig in Frage stellen. Auf der anderen Seite kann eine Organisation sich auch nicht nicht verändern. Die Nutzer, der Markt, fachliche Konzepte, rechtliche Anforderungen – alles ist in einem beständigen Wandel und fordert Organisationen. Wer über Veränderungen per se negativ denkt, übersieht die Chancen, die jeder Veränderung innewohnen – für die eigene Organisation, das eigene Betätigungsfeld, die Nutzer der Dienstleistungen.
Innovationsfreude statt Veränderungsdruck
Wenn Mitarbeiter in Organisationen negativ über Veränderungen denken, werden neu eingeführte Ansätze und Konzepte über kurz oder lang ins Leere laufen. Denn Mitarbeiter werden alles tun, um über ihren Standpunkt recht zu haben, dass am besten alles so bleiben sollte, wie es ist. Beispiele dafür sind in meinem Beitrag in „Wohlfahrt Intern“ (www.wohlfahrtintern.de) nachzulesen. Wollen Führungskräfte Veränderungen nachhaltig umsetzen für die Weiterentwicklung und den Erfolg ihrer Organisation, müssen sie bei den innersten Überzeugungen der Mitarbeiter ansetzen – und bei den eigenen Überzeugungen, die einem nicht immer bewusst sind.
Coaching – seinen innersten Überzeugungen auf die Schliche kommen
Mit unseren Coachings finden Sie heraus, welche konkreten Vorbehalte gegen Veränderungen in ihrer Organisation oder Ihrem Team wirken. Sie können diese auflösen, dysfunktionale Standpunkte wandeln und die Basis für Weiterentwicklung und Erfolg Ihrer Organisation schaffen.
Wie denken Sie über Veränderungen? Welche Überzeugungen wirken in Ihrer Organisation oder in Ihrem Team? Welche Vorbehalte und Abwehrreaktionen bremsen die Weiterentwicklung Ihrer Organisation?
Wenn Sie Innovationsfreude statt Veränderungsdruck wollen – und Gestaltungswille statt Zugzwang, dann nutzen Sie unsere Coachingangebote für Führungskräfte und Teams. Damit sie wieder begeistert Ihre Ziele erreichen.